Proces tzw. „monitorowanej redukcji zwolnień” jest postrzegany przez organizacje biznesowe jako kosztowny, skomplikowany, nieskuteczny i… leżący poza obszarem odpowiedzialności przedsiębiorstwa. Mówiąc o braku poczucia odpowiedzialności przez firmę za pracownika pomijamy przypadki zwolnień grupowych i monitorowanych, których przebieg regulowany jest przez:
>  Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 Nr 90, poz. 844),
>  Ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001).

Większość przedsiębiorstw wydaje się uważać, że sukces na rynku pracy jest odpowiedzialnością tylko instytucji rynku pracy, czyli głównie powiatowych urzędów pracy.  Podzielamy pogląd, że outplacement jest cenną inwestycją w rozwój przedsiębiorstwa, pozwalającą na:
>  zachowanie dobrego wizerunku firmy wśród pracowników pozostających w stosunku pracy (co ma ogromny wpływ na motywację zawodową) i wśród zewnętrznych partnerów firmy,
>  etyczne rozwiązanie problemów redukcji zatrudnienia bez generowania kosztów, związanych z procesami sądowymi,
>  rozwój nowych kontaktów biznesowych, idących w ślad za byłymi pracownikami oraz
>  kształtowanie nowego, pozytywnie nastawionego do przedsiębiorstwa, środowiska opiniotwórczego.